Причин здесь может быть масса и основные из них:
Сами требования к должности, определившие критерии поиска, были сформулированы не правильно. Причина, как правило, в малой проработке алгоритмов Системы Управления, действующей на Предприятии, или в Администрации;
Результаты тестирования оказались не достоверны. Оценка претендента проводилась по его "красивому резюме" и уровню "подтвержденных знаний", а не по реальным Навыкам решения тех задач, ради которых он и был принят;
Тестирование учитывало лишь способность к выполнению поставленной задач, без учета периода, в течении которого такие задачи работник будет способен выполнять. Большая часть тестов, даже включающая медицинские комиссии и разного рода проверки, совершенно не учитывают то, в каком режиме (кратковременно, длительно, постоянно) ПФХ Человека позволяют ему выполнять те задачи, ради решения которых он и был принят. И каков процент вероятности ошибок, при работе данного Человека в режиме перегрузки.
Для того, чтобы обеспечить подбор команд и претендентов на должности с запасом по качеству (самого теста и претендентов соответственно) в течении последних 20 лет созданы и успешно применяются технологии Интегративного тестирования на основе методов Социальной Инженерии в синтезе с Вегетативным Резонансным Тестом.
За дополнительной информацией обращайтесь к администрации сайта.
